Senaste veckorna har jag utvecklat mig i mångfald och inkludering. Vid årsskiftet fick jag en inbjudan till en seminarieserie om rekrytering som belyser mångfaldsperspektivet. Jag förstår att det inte kommer behandla just åldern men mångfald genom rekrytering borde ju kunna ske på samma sätt oavsett anledning. Jag anmäler mig till båda seminarierna.
Den 12 februari hölls det första av de två seminarierna. Denna del gav tips och verktyg för att skapa en kommunikation som inte är exkluderande. Föredragshållarna var från All of Us. Utifrån egenupplevda exempel berättade Canan Yasar, Nicole Kavander och Roshanak Fatahian om hur man ur olika perspektiv kan se på mångfald – vad som gör nytta och vad man ska undvika.
Läs även: Mångfald är så mycket
Förra veckan tog jag mig in till stan för att gå på del två. Den har rubriken: Så attraherar du mångfald till din byrå. Att reklambyråvärlden skulle stå för ett mångfaldsarbete är oftast inte det första man tänker på. Även denna gång hålls seminariet av Canan, Nicole och Roshanak från All of Us och även nu inleder de med att dela med sig av sina erfarenheter. De visar en PPT-presentation med citat, den ena värre än den andra.
De berättar att 3,3 miljoner invånare i Sverige har utländsk bakgrund. Dryga 1,9 av dem är synliga minoritetsinvånare. All of Us vill ge insikter i varför mångfald behövs, vad fördelarna är och att diversitet är kritiskt för att kunna överleva. Ambitionen är god.
De tror inte på anonyma rekryteringsprocesser då sådan bara bekräftar fördomar, skapar rädsla hos jobbsökande och endast skjuter upp gallringen. De föreslår istället att vi ska arbeta med att ändra strukturerna. Ändra på hur vi tar hand om dem vi rekryterar och se till att ändra på arbetsmiljö och kultur.
Vi måste våga säga ifrån när något på arbetsplatsen är exkluderande. Sätta oss in i den kränktes perspektiv och vara medveten om att vara tyst innebär att hålla med. Vi kan bli bättre på mångfald om vi blir medvetna och medvetna blir vi genom att hela tiden fundera på våra egna fördomar och hur de styr vår rekrytering.
Denna veckan följer jag upp kunskaperna från det seminariet genom att lyssna på Karin Netzell, Linnea Erikson och Ellen Landberg på ett annat seminarium i ett samma ämne som ingår i Hammer&Hanborgs serie om framtidens professionella liv 3.0. Här är ett 30-tal åhörare, endast tre är män. Jag undrar varför? Det är en intressant fundering givet ämnet.
Karin Netzell från Hammer&Hanborg inleder med ett test som ligger på Hammer&Hanborgs hemsida. Testen ska ta reda på om jag är en Visionary, Change Maker, Co-Creator, Perfomer eller en Enabler? Jag gör det och blir en Co-creator med omdöme enligt nedan:
Du trivs i roller där du har möjlighet att arbeta med olika funktioner och discipliner. Du samarbetar framgångsrikt med personer på alla nivåer både internt och externt. Några av nycklarna till din talang är att du har integritet, att du förvaltar förtroenden och att du förstår och visar intresse för andra människors åsikter. Du gör samarbete till en ädel konst!
Linnea och Elin fortsätter seminariet. Linnea är konsult på Hammer&Hanborg med spets inom mångfald och inkludering. Ellen är expert, föreläsare och utbildare som jobbar med frågor kring inkludering inom flera olika sektorer. Båda ger oss på olika sätt sin kunskap om mångfald, normer och fördomar samt förslag på hur man kan arbeta för en inkluderande kultur. Även här får jag tips på verktyg och metoder för inkluderande rekryteringsprocess.
Några insikter som jag noterar är att i en inkluderande organisation finns respekt, trygghet, rättvisa, tillit och tillhörighet. En arbetsplats som har psykologisk trygghet är en förutsättning för att fullt ut vara beredd att lära av varandra. En arbetsplats som har inkluderande ledarskap strävar efter jämlikt bemötande som bygger en lärande kultur med normkritik. De rekommenderar även hemsidan Schyst som är bra. Jag saknar deras syn på för- och nackdelar av att använda nudging i arbetet med inkludering.
Veckans affärer höll i somras ett seminarium i Almedalen som diskuterade just det verktyget. Rubriken var Nudging – vägen till ett inkluderande och framgångsrikt företag. Seminariet finns inspelat och i detta berättar Sara Skullered, vd och grundare på mångfaldsakademien om nudging. Hon ger fem tydliga exempel på vad det är och därefter diskuterar en panel hur nudging kan användas då det gäller att öka mångfalden i en organisation.
Panelen från IKEA, Lernia och Försvarsmakten lyfter fram sina respektive arbeten men jag tycker de har svårt att associera sina olika angreppssätt till just nudging. De för en tankeväckande diskussion om vilka krav på rekrytering som den nya digitaliseringen ställer. En av paneldeltagarna säger spontant att digitaliseringen leder till behov av yngre. En annan säger att genom att säga så så cementerar man bilden av att de äldre inte är duktiga på dessa frågor.
Under frågor från publiken visar Katarina Pauli (ordförande i nätverket Nudging Sweden) hur om användandet av sociala normer som inom nudgingteorin kan bli ett mycket starkt verktyg. Just sociala normer är det vanligast använda verktyget inom kommunikation.
Mångfald i en organisation ger bland annat nyttan i att medarbetarna får lättare att relatera, naturliga påminnelser om att vi är olika och det går att mäta. Det som går att mäta skapar ofta resultat. Det intressanta är att tänka att över tid så blir vi alltmer lika. Så även om man en gång rekryterat utifrån mångfaldsperspektiv så kan man inte nöja sig med det.
Som tjejerna från All of Us retoriskt frågar: När den nyanställda är på plats, hur skapar ni utrymme för dem att vara sig själva? För vad är meningen med att rekrytera för att öka mångfalden om de gamla strukturerna cementerar ett gamla arbetssättet. ”Först när ni skapar plats för nya röster kan ni utnyttja kraften av mångfald”.
Det intressanta i de olika seminarierna som jag tagit del av så är det inget som direkt nämner behovet av att få fler äldre i arbete för att därigenom öka mångfalden. En annan viktig sanning som jag bär med mig är ”Jag måste inte älska alla men jag måste tolerera alla”
